Lohnfortzahlungsbetrug: Diese Handhabe haben Unternehmen gegen Arbeitnehmer

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Kommentar

Beschreibung: Lassen sich Arbeitnehmer trotz nicht bestehender Krankheit krank schreiben, erfüllt dies den Tatbestand des Lohnfortzahlungsbetruges.

Fotograf: Pixabay

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Ein besonderer Unterfall ist die unberechtigte Krankschreibung bei vorgetäuschter Krankheit, was den Tatbestand des Lohnfortzahlungsbetruges erfüllt. Doch wie können sich Unternehmen wehren?

Was ist Lohnfortzahlungsbetrug und wo ist dieser rechtlich normiert?

Hat sich ein Arbeitnehmer vertraglich dazu verpflichtet, mit seiner Arbeitsleistung den wirtschaftlichen Zwecken des Unternehmens gegen Zahlung eines angemessenen Entgeltes zu dienen, so ist die Firma auf die Zuverlässigkeit und Loyalität des Mitarbeiters angewiesen. Kommt es zu Streitigkeiten mit dem Chef, beispielsweise aufgrund eines nicht genehmigten Urlaubes, und bleibt der betreffende Mitarbeiter trotz nicht real bestehender Krankheit der Arbeitsstätte mit der Begründung fern, er sei tatsächlich erkrankt, so erfüllt dies den Tatbestand des Lohnfortzahlungsbetruges. Er stellt einen Unterfall von §263 StGB dar.
Doch auch dann, wenn der Mitarbeiter während eines genehmigten Urlaubes für ein anderes Unternehmen tätig wird, ist der Tatbestand erfüllt. Rechtsgrunde des Lohnfortzahlungsanspruchs wiederum ist das Entgeltfortzahlungsgesetz , kurz EFZG. Hier normiert §3 Abs. 1, dass die Fortzahlung des regulär gezahlten Lohnes für wenigstens sechs Wochen im Krankheitsfall erfolgen muss. Dadurch soll dem Arbeitnehmer je nach Krankheitsschwere und -dauer ein angemessener Zeitraum zur Gesundung eingeräumt werden.

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen zur Aufdeckung des Betruges?

Für Arbeitgeber ist die Erkenntnis wichtig, dass sie selbst dafür beweispflichtig sind, dass ein Mitarbeiter Lohnfortzahlungsbetrug begeht. Besonders schwerlich gestaltet sich dieser Nachweis, wenn der Arbeitnehmer Dokumente wie ein ärztliches Attest eingereicht hat, da dieses in einem Prozess als gewichtiges Beweismittel dient. Liegen begründete Verdachtsmomente für Lohnfortzahlungsbetrug gegen einen Arbeitnehmer vor, so können Arbeitgeber eine Mitarbeiterbeobachtung durch einen Detektiv initiieren. Die Beauftragung einer Detektei in Ulm kann zutage fördern, ob sich der bereits bestehende Verdacht im Nachklang erhärtet oder als unzutreffend erweist. Professionell agierende Unternehmen arbeiten dabei nicht nur kreativ, sondern ebenfalls diskret.
Positioniert wird sich beispielsweise mit einem unscheinbaren Observationsfahrzeug vor dem betreffenden Privathaus, um zu überprüfen, wann, mit wem und mit welcher Intention der Arbeitnehmer seine Wohnung trotz Krankschreibung verlässt. Die gesammelten Erkenntnisse werden dabei unter anderem fotografisch dokumentiert. Für den Arbeitgeber gibt es bestimmte Anhaltspunkte für das tatsächliche Vorliegen eines Lohnfortzahlungsbetruges. Fällt z.B. eine systematische, repetitive Krankschreibung eines Arbeitnehmers auf oder bleibt dieser wiederholt an Brückentagen aufgrund unspezifischer Symptome wie Rücken- oder Kopfschmerzen fern, kann die Skepsis begründet sein.

Was sagen die Gerichte und die Rechtsprechung zu diesem Tatbestand?

Im Umgang mit der Aufdeckung eines möglichen Lohnfortzahlungsbetruges ist es für Arbeitgeber wichtig, den diesbezüglichen Tenor der Gerichte und der Rechtsprechung zu kennen. Zum einen ist es so, dass Arbeitnehmer während der Dauer der Krankschreibung alle Tätigkeiten unterlassen müssen, die der Genesung zuwiderlaufen. Zum anderen haben Arbeitgeber ab dem ersten Tag der Krankschreibung Anspruch darauf, auf Verlangen vom Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht zu bekommen. Außerdem ist der tatsächlich erkrankte Mitarbeiter dazu verpflichtet, sich selbständig unmittelbar nach Genesung wieder gesund und damit arbeitsfähig schreiben zu lassen.
Zusammenfassend kann resümiert werden, dass der Lohnfortzahlungsbetrug aufgrund der strafrechtlichen Relevanz kein Kavaliersdelikt ist. Der Arbeitgeber, der die Beweislast trägt, kann bei hinreichendem Verdacht – und nur dann, da sonst Überwachungsmaßnahmen aufgrund des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte unzulässig sind – einen geschulten Detektiv beauftragen, um den Sachverhalt aufzuklären. Bewahrheiten sich am Ende die Verdachtsmomente, kann der Mitarbeiter fristlos aus wichtigem Grund nach §626 BGB gekündigt werden.